Decent recruitment logo
Home  ›  Blog  ›  Hoe de jury van de Bureaurecruitment Awards vernieuwing en inspiratie zocht
7 mei 2023

Hoe de jury van de Bureaurecruitment Awards vernieuwing en inspiratie zocht

Met de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, hoe kan je als werkgever zorgen dat je het juiste talent blijft bereiken, boeien, binden en behouden?

‘Kijk naar de mens achter de sollicitant’

Corwin in den Eng was vorig jaar de eerste winnaar van de titel ‘Bureaurecruiter van het Jaar’. Gisteren mocht hij de prijs uitreiken aan Stéphanie Berris als zijn opvolger (foto boven). Als eigenaar van recruitmentbureau Decent (gespecialiseerd in digitale marketingprofessionals) zegt hij dat het een utopie is dat er één methodiek zou zijn die voor iedereen werkt om te ontdekken of iemand bij een bedrijf past. ‘Een gepersonaliseerde aanpak in het bereiken van verschillende generaties is maar het begin. Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen om een betere aansluiting te houden bij verschillende generaties in het bereiken, boeien, binden en behouden van medewerkers.’
Kijk naar de mens achter de sollicitant
Volgens In den Eng is het succes van de kandidaat in een bedrijf afhankelijk van wie degene is qua persoonlijkheid, met wat die heeft meegemaakt, geleerd, ervaren heeft en wil bereiken. Door dit te matchen aan cultuur, dynamiek van een team, normen en waarden ontstaat er een meer duurzame matching die gaat over potentieel in plaats ‘matchen op een vacature’.

‘Bedrijven moeten meer gebruik maken van onder andere dynamische functieprofielen.’

Voordat hij zich op recruitment stortte, was hij enkele jaren actief als ondernemer en binnen de sport. ‘Via een kleine omweg ben ik in de consultancy beland en heb 5 jaar een bijdrage geleverd aan de transformatie van fusies en overnames van grote merken zoals Ziggo, Vodafone en de integratie van Delta Lloyd en Nationale Nederlanden’, blikt hij terug. Tijdens deze periode deed hij veel inzichten op over mensen binnen zowel kleine als grote organisaties. Het succes van deze transformaties zat opgesloten in de drijfveer van mensen en niet sec de processen of structuur waarin zij werkten. Dit vormde de grondslag voor Decent’s filosofie: het humaniseren van digitale groei.

Polestar-methodiek

Tegenwoordig brengt het bedrijf via de eigen Polestar-methodiek beter in kaart wat de duurzaamheid en slagingskans is van een kandidaat gebaseerd op de soft skills. ‘Er is geen standaard methodiek die alle kandidaten “juist” kwalificeert en daarom is onze polestar-methodiek afhankelijk van een ongelimiteerde keuze aan variabelen. Het doel is dus niet een label te plakken op mensen, maar in kaart te brengen hoe die zich verhoudt tot de soft skills in de rol, het team en leiderschapsstijl. Hierin screenen zij op onder meer overtuigingen, drijfveren, ambities, behoeften, valkuilen en vele andere componenten.’

‘Er is geen standaard methodiek die voor iedereen passend is om te achterhalen hoe kwalitatief de match zou zijn.’

‘Het concept erachter is het plaatsen van een ster aan de horizon, waar zowel het bedrijf als de werknemer naartoe willen. Op basis hiervan worden persoonlijkheidskenmerken zoals bijvoorbeeld assertiviteit, ondernemerschap en analytisch vermogen onderzocht, waarna een reeks karaktereigenschappen wordt gekoppeld. Door hierop vanuit een driehoeksverhouding over te discussiëren ontstaat een dialoog over directe match versus potentieel. Daardoor kan een opdrachtgever bij schaarse vacatures beter inschatten hoe zij een vacature kunnen vervullen. Wij spelen daarin een adviesrol omdat wij een duurzame match willen realiseren in plaats van zo snel mogelijk een plaatsing.’

‘Het is een ambacht’

‘Het recruitmentvak is delicaat en ambachtelijk’, zegt Corwin. ‘Een mismatch of een misstap in iemand zijn/haar carrière kan de rest van je leven beïnvloeden. Als recruiter hebben wij onder meer een ethische rol om kandidaten en bedrijven te adviseren over de impact voor hen. Recruitmentorganisaties zouden beloond moeten worden op basis van de duurzaamheid en kwaliteit van de match, niet sec het plaatsen zelf. Daarom is er nog veel ruimte voor innovatieve verdienmodellen en aanvullende services mogelijk. Omdat het zo’n precair en ambachtelijk vak is wat gaat over de levens van mensen, waarom is dit geen beschermd beroep? Waar een verplichte opleiding voor staat, een ethische commissie die toetst op de naleving en een code of conduct die je tekent om altijd het belang van je kandidaten en klanten voorop te stellen?’

‘Omdat het zo’n precair vak is wat gaat over mensen, waarom is dit geen beschermd beroep?’

Als jurylid voor de Bureau Recruitment Awards hecht hij veel waarde aan de 4 gekozen thema’s: professioneel, inspiratie voor het vak, inspirerend en vernieuwend. ‘Dit zijn belangrijke thema’s om te bepalen in hoeverre iemand bijdraagt aan de ontwikkeling van recruitment in Nederland en daarmee ook de kwaliteit verhoogt.’ Als jurylid lette hij er daarnaast op of een bureau of recruiter een multi-toolset gebruikt die gericht is op het helpen van zowel de kandidaat als het bedrijf. Een one size fits all-recruitment methodiek werkt volgens hem niet, omdat bijvoorbeeld de generatie Z van nu heel anders is dan de generatie van 55-plus. ‘Het is essentieel dat een recruiter laat zien dat diegene begaan is met de persoon achter het cv, maar ook de klant/manager helpt met het oplossen van het probleem waardoor de vacature is ontstaan.’
Artikel delen.
Bekijk andere artikelen.