Er komt goed nieuws en slecht nieuws in één zin binnen bij veel werkgevers: de arbeidsmarkt is over zijn hoogtepunt heen. Klinkt als lucht. Alleen ga je daar bij het invullen van je volgende marketing- of e-commerce vacature helemaal niets van merken. En dat komt niet doordat de krapte terug is, maar doordat de markt op een andere manier is gaan werken. Wie dat begrijpt, werft de komende jaren makkelijker dan wie op de oude reflexen blijft leunen.
Afkoeling op papier, krapte in de praktijk
De arbeidsmarkt koelt af sinds 2022, maar staat nog altijd strak: begin 2026 was volgens de spanningsindicator van het UWV 94 procent van alle beroepsgroepen krap of zeer krap. Van de ruim negentig beroepsgroepen die het UWV volgt, waren er dus maar een handjevol waar vraag en aanbod een beetje in balans liggen. Het aantal openstaande vacatures ligt nog steeds ver boven het niveau van vóór 2022, en het aantal mensen dat kort werkloos is en snel inzetbaar, is klein.
En op de lange termijn wijst de demografie maar één kant op. Arbeidsmarktexperts rekenden onlangs in MT/Sprout voor dat de potentiële beroepsbevolking tot 2030 met slechts zo’n 200.000 mensen groeit, en dat die nieuwe werkenden vooral richting zorg, defensie en techniek gaan. De lichte ontspanning van nu is dus eerder een adempauze dan een omslag.
Voor digitale functies is die “afkoeling” al helemaal een papieren werkelijkheid. De vraag naar online marketeers, e-commerce specialisten, data- en performance specialisten is de afgelopen jaren structureel harder gegroeid dan het aanbod. Op grote vacaturebanken als indeed en Glassdoor staan doorlopend duizenden marketingvacatures open. Het gaat bovendien om schaars, hoogopgeleid talent met keuze, mensen die niet wachten tot jouw advertentie voorbij komt.
De optelsom: de landelijke cijfers ontspannen een fractie, maar in jouw hoek van de markt verandert er praktisch niets. De vraag is dus niet of het lastig blijft, maar hoe je het slim aanpakt.
Het talent is niet weg, het zoekt alleen niet
Het grootste deel van de mensen die je wilt hebben, is helemaal niet op zoek, en juist daar zit het schaarse talent. Uit cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group blijkt dat de groep die wel openstaat voor iets beters maar niet actief solliciteert, ruim drie keer zo groot is als de groep die daadwerkelijk reageert op vacatures. Met andere woorden: elke advertentie, elk jobboard en elke vacaturetekst mikt per definitie op de kleinste helft van de markt, en dat is niet de helft waar de beste mensen zitten.
Die stille meerderheid bereik je niet door harder te roepen. Je bereikt haar via iemand die deze mensen al kent, met wie ze al een band hebben, en die op het juiste moment een deur voor je opent. Dat is precisiewerk, geen bereikcampagne. Het verklaart ook waarom “de vacature gewoon breder uitzetten” bij digitale rollen zo vaak niets oplevert: je vergroot je bereik in het segment waar de kandidaat die je zoekt toch al niet zit.
Het echte probleem: herkennen wie je zoekt
Digitale functies veranderen sneller dan de profielen waarmee we ze proberen te vangen, en dat maakt het herkennen van de juiste persoon het lastigste deel van werving geworden. Wat een e-commercemanager of performancemarketeer twee jaar geleden moest kunnen, is niet meer wat het nu is. AI-tools verschuiven het werk, data-eisen worden zwaarder, kanalen komen en gaan. Een functieomschrijving is daardoor vaak al een beetje verouderd op het moment dat hij online staat.
Hier wringt het bij breed werven. Een bureau of platform dat tien vakgebieden tegelijk bedient, kan onmogelijk van elk vakgebied bijhouden wat er dit jaar echt toe doet. Het gevolg is selectie op trefwoorden: de cv’s met de juiste termen komen bovendrijven, of iemand het werk van vandaag ook echt kan, blijft gokken. En een verkeerde inschatting is duur, niet alleen de misgelopen maanden, maar ook het momentum dat je team verliest en de plek die daarna opnieuw maandenlang openstaat. Dat risico is bovendien groter dan het lijkt: uit cijfers die MT/Sprout aanhaalt, vertrekt 20 tot 30 procent van de nieuwe medewerkers alweer binnen negentig dagen. Een dure herkansing die je bij schaars talent het minst kunt gebruiken.
Wie het onderscheid tussen “klinkt goed op papier” en “kan het echt” wél kan maken, moet in dat ene vakgebied thuis zijn. Niet erbij, maar als hoofdzaak.
Wat een gespecialiseerde recruiter toevoegt
Een gespecialiseerd recruitmentbureau werkt in één markt en doet daar drie dingen die breed werven niet kan. Alle drie worden ze belangrijker naarmate talent schaarser en het vak grilliger wordt.
Het eerste is herkenning. Wie dagelijks alleen met digital marketing en e-commerce bezig is, hoort in een gesprek van tien minuten of iemand het werk van nu beheerst of vooral de juiste woorden kent. Dat inhoudelijke oordeel is niet met een checklist na te bootsen; het komt uit ervaring in het vak.
Het tweede is bereik tot de stille meerderheid. Niet een database met cv’s, maar echte relaties met de professionals die nergens solliciteren. Bij Decent hebben we daar een naam voor: Decent Access, directe toegang tot de top 20 à 25% van het digitale talent in Nederland, de mensen die je met een advertentie nooit had gesproken.
Het derde is behoud. De winst zit niet in een snelle plaatsing, maar in een match die blijft zitten. Dat vraagt selecteren op inhoud, ambitie én cultuur, en betrokken blijven nadat het contract is getekend. Hoe we dat doen, lees je op onze pagina over het werkwijze recruitmentproces. Om die diepgang te kunnen leveren werken we bewust exclusief: één opdracht, volledige focus, in plaats van meerennen met drie bureaus die om dezelfde plaatsing racen.
Herkennen, bereiken, behouden. In een ruime markt kun je op alle drie iets inleveren. In deze markt bepalen ze of je de juiste mens binnenhaalt, of steeds net niet.
Eerlijk is eerlijk: wanneer je ons niet nodig hebt
Niet elke vacature vraagt om een specialist, en dat zeggen we liever hardop. Gaat het om een breed beschikbare rol waarvoor genoeg goede mensen actief zoeken, dan kom je met je eigen kanaal of een generalistisch bureau prima weg, sneller en goedkoper zelfs. Heb je de vakkennis en het netwerk zelf in huis en lukt het je om mensen aangehaakt te houden? Blijf dat vooral doen.
Een gespecialiseerde recruiter verdient zich terug op de rollen die schaars, strategisch en moeilijk te beoordelen zijn: de senior specialist, de manager, de leider wiens hire meteen doorwerkt in je resultaten. Daar is diepgang geen luxe maar de doorslag. Voor de rest zijn wij de eersten om te zeggen: dat hoeft niet via ons.
Tot slot
De arbeidsmarkt wordt de komende jaren misschien iets minder oververhit, maar voor digitaal talent blijft de kern hetzelfde: de mensen die je zoekt, zoeken niet, en of iemand het werk echt aankan is lastiger te zien dan ooit. Dat los je niet op met meer bereik, maar met meer diepgang, met een partij die jouw vakgebied van binnenuit kent, de stille meerderheid bereikt en kiest op wie blijft.
Wil je sparren over een concrete vacature, of over hoe je je nu al positioneert bij het talent dat je over een half jaar nodig hebt? Dat doen we graag, vrijblijvend en zonder verkooppraatje. Plan een kennismaking.
Bronnen
UWV (2026). Dashboard Spanningsindicator arbeidsmarkt.
Intelligence Group (2026). Labor market at a turning point, tightness continues.
