Loontransparantie wordt verplicht: wat betekent dat voor werkgevers en werknemers?

Sinds mei 2023 ligt er een Europese richtlijn die loontransparantie afdwingbaar maakt. Het recht op gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bestaat al, maar de uitvoering en handhaving schoten tekort. Daar komt verandering in.

Deze ontwikkeling raakt direct aan employer branding, sollicitatieprocessen én interne beloningsstructuren.

Over de nieuwe wetgeving

De nieuwe Europese richtlijn is bedoeld om loondiscriminatie tegen te gaan en de loonkloof te verkleinen. In 2026 moeten alle lidstaten de richtlijn hebben opgenomen in hun nationale wetgeving.

Waarom deze wetgeving er komt

Het recht op gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bestaat al tientallen jaren, maar in de praktijk zijn loonverschillen nog steeds groot. Onderliggende oorzaken zijn gebrek aan transparantie, onderhandelingsruimte en structurele ongelijkheid.

Volgens het CBS verdienden vrouwen in 2023 gemiddeld nog 12% minder dan mannen. Dit verschil heeft niet alleen impact op het maandinkomen, maar heeft op de lange termijn effect op de levenskwaliteit en vergroot de pensioenkloof van 30%.

Wat de richtlijn precies inhoudt

Werkgevers worden verplicht hun beloningsbeleid transparant, objectief en genderneutraal in te richten. Beloning moet gebaseerd zijn op competenties, verantwoordelijkheden en ervaring, en niet op geslacht of achtergrond.

De richtlijn omvat onder andere:

1. Transparantieplicht: salaris moet worden vermeld in vacatures of vóór het eerste gesprek. Salarisgeschiedenis opvragen of geheimhoudingsafspraken zijn verboden.
2. Rapportageverplichting: organisaties met meer dan 100 werknemers moeten periodiek loonverschillen rapporteren. Is het verschil >5%, dan is evaluatie verplicht.
3. Toegang tot gerechtigheid: werknemers krijgen recht op volledige compensatie bij loondiscriminatie. De bewijslast ligt bij de werkgever.
4. Informatieverschaffing verplicht: werknemers mogen informatie opvragen over eigen beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau voor vergelijkbare functies.

Discriminatie wordt breder gedefinieerd dan alleen gender. Ook etniciteit, seksuele oriëntatie en beperkingen vallen onder deze wetgeving.

Lees de volledige richtlijn hier.

Waar loontransparantie schuurt

Toch zorgt loontransparantie in de praktijk ook voor wrijving. Wij merken dat veel organisaties terughoudend zijn met het openbaar maken van salarissen. Niet vanwege onwil, maar vanwege complexiteit.

Werknemers met vergelijkbare functies kunnen verschillen in salaris door uiteenlopende ervaring, prestaties of groeipad. Transparantie legt dit bloot en kan leiden tot interne spanningen, zeker bij een collega met minder ervaring, anciënniteit of verantwoordelijkheid. 

Bovendien rust in veel organisaties of culturen een taboe op het bespreken van salaris. Dit maakt gesprekken extra gevoelig. Tot slot vraagt het opzetten van rapportages en het herzien van het beleid tijd, expertise en capaciteit.

Kortom is de overgang naar transparantie dus niet frictieloos.

Waarom loontransparantie wél werkt

Tegelijk biedt loontransparantie ook belangrijke kansen. Openheid versterkt vertrouwen, betrokkenheid en motivatie. Teams waarin eerlijkheid en duidelijkheid de norm zijn, werken beter samen.

Ook voor werven kan het positief werken. Vacatures met een transparant salarisniveau trekken beter passende kandidaten aan. Hierdoor worden mismatches voorkomen. Bovendien worden onrechtvaardige verschillen eerder opgespoord en kunnen worden gecorrigeerd.

Een objectief, transparant en genderneutraal beloningsbeleid maakt onderhandelingen duidelijker voor beide partijen. Dat voorkomt willekeur en leidt tot efficiëntere en betere uitkomsten.

Hoe je je hierop voorbereidt

Organisaties doen er goed aan nu al stappen te zetten:

1. Breng het salarisbeleid in kaart: zijn de verschillen uitlegbaar en consistent?
2. Voer een loonanalyse uit: zijn er structurele verschillen? En zijn die objectief en te rechtvaardigen?
3. Herzie je beloningsbeleid: werk met salarisschalen en objectieve criteria per functie of functiegroep.
4. Train HR en hiring managers: zorg dat zij het nieuwe beleid kunnen toepassen en toelichten.
5. Start met dataverzameling: zeker als je organisatie >100 medewerkers telt.
6. Betrek je medewerkers: informeer medewerkers tijdig over hun rechten, de veranderingen en waarom transparantie belangrijk is. 
7. Wees transparant in vacatures: benoem salarisschalen of aanvangssalaris helder.

Werknemers kunnen op hun beurt hun rechten kennen, informatie opvragen en het gesprek aangaan. Vroegtijdige voorbereiding voorkomt misverstanden en juridische risico’s.

Onze visie als Decent

Bij Decent geloven we in duurzame werkrelaties en een eerlijke arbeidsmarkt gebaseerd op transparantie, gelijkwaardigheid en vertrouwen. Maar we zien dat deze veranderingen gepaard zullen gaan met met aanzienlijke uitdagingen voor organisaties.

Wij merken dat bedrijven vaak geen salaris vermelden in vacatureteksten, omdat interne beloningsstructuren verschillen per persoon: prestaties en groeipad. Tegelijkertijd vraagt het een organisatorische omslag, sterkere profilering voor de employer branding en het reguleren van gevoelige gesprekken en discussies over de verschillen die zichtbaar worden.

Wij helpen bedrijven met hun positionering, het scherp formuleren van arbeidsvoorwaarden en het voeren van eerlijke gesprekken over waarde. 

Wil je sparren over de impact van loontransparantie op jouw organisatie? Neem gerust contact met ons op.