Home  ›  Blog  ›  Hoe ga je om met veranderingen in de arbeidsmarkt?
7 november 2022

Hoe ga je om met veranderingen in de arbeidsmarkt?

Veranderingen in de arbeidsmarkt De oorlog in Oekraïne blijft ongewis en de impact ervan is dagelijks merkbaar. Op de achtergrond speelt onzekerheid over de winter met covid-19 en de aankomende recessie. Hoe hebben al deze factoren impact op de arbeidsmarkt en wat voor trends waren er de afgelopen tijd te signaleren? Samen met een aantal experts uit de markt keken we terug op het afgelopen jaar met de belangrijkste trends. Aanvullend vroegen we hun visie op wat succesvol recruitment in 2023 zal zijn.

Veranderingen in de arbeidsmarkt: Creatiever zijn als recruiter en anders kijken naar potentieel

Je kan de kranten niet openslaan of de nieuws app openen zonder het magische woord: krapte/schaarste. Uiteraard is er nog veel meer te vermelden dan alleen schaarste. De afgelopen maanden zagen we ook meer nadruk op diversiteit en inclusiviteit ontstaan. Toch zijn er nog steeds dagelijks voorbeelden waarbij bedrijven de plank juist misslaan of doorslaan. Sommige bedrijven willen/hebben nog een vertekend beeld van de arbeidsmarkt. Onrealistische eisen, lage salarissen, onredelijkheid in verwachtingen en ga zo maar door. Anno bijna 2023 is de nieuwe generatie Z aan het instromen die een hele andere beleving van werken hebben. Als bedrijf is het daarom belangrijk daarop in te spelen wil je überhaupt een kans maken in de toekomst. Fleur Melkert van Equalture voegde daaraan toe: “Wat wij de afgelopen tijd zien is een steeds sterkere shift naar ‘hiring for potential’. Gezien de krappe arbeidsmarkt realiseren meer en meer bedrijven zich dat het blindstaren op het CV verleden tijd is (en terecht ook gezien tal van onderzoek uitwijst dat werkervaring en educatie slechte voorspellers zijn voor job performance). Daarnaast blijkt uit onderzoek van het World Economic Forum dat 85 miljoen banen zijn verdwenen in 2025 terwijl er 97 miljoen nieuwe (digital-first) banen voor terugkomen. In andere woorden, het aannemen op potentie en lerend vermogen wordt cruciaal.”

Hoe bedrijven in contact komen wordt steeds creatiever. New York Pizza gebruikte de populaire serie van Mocromaffia, maar ook andere bedrijven werden creatiever. Anouk Reus van Albert Heijn deelt daar het volgende over: “Als digital recruiter in een krappe arbeidsmarkt heb ik de afgelopen maanden vooral ingezet op referral recruitment. De focus ligt hierin op zowel het stimuleren van de collega’s om in de kenniskring te gaan kijken maar ook zeker om Social Media kanalen in te zetten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan iets basic als het posten van de vacature door collega’s op hun eigen Social Media kanalen maar ook het actief zoeken en benaderen van mensen uit het netwerk van de collega’s. Deze vorm van recruitment verdiend continu tijd en aandacht zeker omdat het over het algemeen een succesvol kanaal is. Het bevorderd zichtbaar de kwaliteit van de sollicitanten en het verhoogd de snelheid van het vinden van een juiste kandidaat. Wel blijven wel scherp op de waarborging van de diversiteit.”

Genuanceerdere opleidingen om de krapte in de arbeidsmarkt tegen te gaan

Maar waaruit is die krapte nou eigenlijk ontstaan? Natuurlijk zijn er meer vacatures ontstaan door de versnelde digitalisering in Covid-19. Het probleem lijkt zich eerder te doen ontstaan. Namelijk dat afgestudeerden vaak niet aansluiten tot de huidige praktijk. Daarnaast is het aantal afgestudeerden in verhouding tot het aantal relevante functies uit balans. Er zijn gemiddeld 2,7 starters/junior functies voor iedere afgestudeerde. Door het onrealistische beeld, vallen daarnaast ook nog eens een hoop mensen uit binnen de eerste 3 jaar, waardoor dit nog verder oploopt. Om de toekomstige generaties een goed perspectief te bieden op de arbeidsmarkt is integrale toepassing van belang. Mark Verkleij is een van de mensen die werkt aan het verkleinen van de leergang tot de arbeidsmarkt en vertelde het volgende; “Onlangs heb ik een overstap gemaakt van het bedrijfsleven naar het onderwijs. Ik heb de afgelopen jaren regelmatig stagiaires begeleid die “iets met e-commerce” wilden doen maar echt concrete opleidingen waren er toen nog niet. Ik bleef het intrigerend vinden dat er geen specifieke HBO opleidingen waren waarin je wordt klaargestoomd tot allround e-commercer.

Dit gat wordt bij de Associate Degree E-commerce aan de Hogeschool Utrecht opgevuld. Studenten worden opgeleid met de meest actuele theorie en kennis op het gebied van e-commerce, platformen, online marketing en data. Naast de theorie zijn er samenwerkingen met Shoppingtomorrow, de E-Academy en diverse gastsprekers uit het bedrijfsleven. Ook zijn de studenten gekoppeld aan “adoptie bedrijven” uit de regio. Ze kunnen de theorie direct toepassen in de praktijk, wat een directe meerwaarde biedt voor zowel de student als het bedrijf.

Ergens zijn deze learnings universeel en gelden ze in ieder tijdsbestek, niet alleen in de huidige arbeidsmarkt.

Hoe om te gaan met Generatie Z

~ genzie or zoomer ~ De generatie Z, de generatie die digitaal is opgegroeid en zich geen leven meer zonder kan voorstellen (vloek of zegen?). Duidelijk gaat zijn dat zij op een andere manier naar werk en de betekenis ervan kijken. Simon Sinek deelde een van zijn bevindingen over deze work/life balance in deze podcast (inzet +/- 50:00 minuten). Door hun grotere behoefte aan vrijheid, zijn ze ook minder loyaal naar hun werkgever. Hij voorziet een grotere “job-hopcultuur” die zich meer vergelijkt met interim dienstverbanden. Vanuit latere generaties (Y/Millennial of de Boomers) hebben zij hier een andere overtuiging bij, maar kan dit juist ook kansen voor de arbeidsmarkt op leveren. Bij een onderzoek van de KVK kwam naar voren dat een groot gedeelte zich na 2 jaar als ZZP’er zag. Omdat zij minder kennis hebben opgebouwd dan latere generaties, zouden ze dus ook meer op projectbasis kunnen passen. Daardoor zouden ze sneller en meer vergelijkbare projecten in de arbeidsmarkt kunnen vervullen dan op vaste basis. De prangende vraag zal zijn; wat gebeurt er met ZZP’ers die niet door ontwikkelen op persoonlijk en of inhoudelijk vlak? Ontwikkeling ansich is iets wat Maureen Ensink afgelopen half jaar ook veel zag terugkomen, zij schrijft daarover; “Wat mij opvalt is dat de ontwikkelbaarheid van de kandidaat belangrijker wordt dan het al zijn van die perfecte match. Organisaties en technologieën binnen digital veranderen continu. Het kunnen anticiperen hierop wordt daardoor een nog essentiële eigenschap. Is hij/zij een goede keuze voor de toekomst in plaats van alleen voor nu? Een vraag die recent speelt en ik veel zie terugkomen.”

Employer Branding over de gehele journey – van start tot uitgestelde finish

Om talent aan te trekken (wat is de exacte definitie van talent eigenlijk?) moeten bedrijven verder kijken dan alleen de huidige krapte. Over de gehele candidate journey (van employer branding tot retentie en verloop) is er winst te behalen. Willemijn de Moor van Basic-Fit vertelde hoe zij hiermee omgaan: “Bij Basic-Fit zijn club medewerkers de grootste doelgroep die wij werven, dus denk hierbij aan gastvrouw/gastheer. Het afgelopen half jaar, en eigenlijk al wel langer, heb ik voornamelijk gezien dat er een extra grote speler op de markt is gekomen die in dezelfde doelgroep zat te vissen namelijk de GGD. Daar heeft de horeca uiteraard ook veel last van gehad. Ondanks dat dit op vele invloed heeft gehad hebben wij ons hier niet door laten beïnvloeden. Onze arbeidsvoorwaarden zijn opnieuw bekeken en aangepast en wij blijven bouwen aan ons werkgeversmerk. Zo wordt er bijvoorbeeld flink gecommuniceerd over onze vijf kernwaardes: be yourself, be accessible, be smart, be inclusive and be committed. Met alles wat wij doen voor onze medewerkers, zitten deze vijf waardes in ons achterhoofd. Ook zijn we de doorgroeimogelijkheden binnen onze organisatie flink aan het stimuleren zodat het voor vele medewerkers aantrekkelijk is om bij ons te starten. Want waar je begint, eindig je veelal niet.”

Remote/hybride werken VS de verbinding die we zoeken

Nu er lichte berichten van Corona weer beginnen door te sijpelen, komt ook de onvermijdelijke vraag van het thuiswerken weer terug (tip: lees hier 9 tips om het meeste uit je thuiswerkdag te halen). Veel bedrijven worstelen met de inrichting ervan. Nienke van Dijk, die veelvuldig als freelancer actief is zag het volgende; “Een van de grootste trends van het afgelopen half jaar die ik heb gezien is dat de wensen van een potentiële nieuwe werknemer zijn veranderd. Een van de eerste vragen die ik vaak krijg is of er minimaal 50% thuis gewerkt kan worden en ook steeds meer of het werken vanuit het buitenland mogelijk is. De ene werkgever staat er meer voor open dan de ander. Het vergt een andere manier van samenwerken en van aansturing door de leidinggevende. Een belangrijk thema waar ik veel werkgevers mee zie worstelen is verbinding. Hoe zorg je ervoor dat er onderlinge verbintenis is als mensen niet op dezelfde werkplek werken? Zeker in functies die een grote mate van onderlinge afhankelijkheid hebben. Het hebben van begrip, van gezamenlijke ownership is anders als je mensen goed kent, dan wanneer je iemand niet (goed) kent. Dit kan het verschil zijn tussen een goede en soepele samenwerking en een moeizame samenwerking.” Bedrijven die stoïcijns lijken vast te houden aan alleen werken vanuit kantoor hebben steeds meer moeite met het aantrekken van “jong” talent.

Interim/ZZP in een volatiele economie, een duurzame oplossing?

Duidelijk is dat door de combinatie van schaarste en urgentie, ZZP’en de afgelopen jaren heeft gefloreerd. Met de komst van een recessie (of toch niet. Want deze zou ook met Covid-19 komen), hoe gaat deze markt zich ontwikkelen. Te zien valt dat het aantal opdrachten na de zomer aan het afnemen is, maar er nog steeds ZZP’ers op de markt bijkomen. Volgens het CBS tellen we 1,6 miljoen freelancers. Alleen vanwege meer agrarische vacatures die van tijdelijke aard zijn, staat Nederland op plek 6 in Europa. Mocht straks de markt voor interimmers afkoelen, waarom is het dan moeilijker om weer in vast dienstverband te gaan? Enerzijds vanwege het verschil in salaris, binnen digital marketing en e-commerce verdient een interimmer op fulltime basis nog steeds 15-50% meer dan in loondienst. Anderzijds lopen ze hier natuurlijk ook wel veel meer risico door, moeten ze zelf pensioen betalen en zelf acquisitie doen. Anderzijds omdat een bedrijf kijkt naar: personality, competence en liability. Een interimmer heeft vaak vanwege kortere dienstverbanden minder “storm” meegemaakt. Uitzonderingen daargelaten;-). Iemand die meerdere jaren strategie heeft bedacht en geïmplementeerd, tegenslag heeft moeten oplossen is een betere “verzekering” voor het bedrijf. Uiteraard valt er ook voor het tegenovergestelde wat te zeggen. De belangrijkste reden die mensen aangeven volgens Start24, is dat ze meer uitdaging zochten. Werkgevers zullen dus creatiever moeten worden met het bieden van uitdaging in de toekomst, willen ze mensen behouden.

Same …. different day?

Wie zal het weten. Een echt eenduidig conclusies formuleren is complex, omdat er zoveel verschillende factoren zijn. Learnings die klanten, kandidaten en of partners opnoemde, deden me denken aan Yuval Noah Harari: 

  • Kunnen omgaan met verandering; 
  • Kunnen leven met onzekerheid; 
  • Kunnen blijven leren (ook na je 50ste); 
  • Beschikken over mentale en emotionele stabiliteit; 
  • Jezelf opnieuw kunnen uitvinden; 

Ergens zijn deze learnings universeel en gelden ze in ieder tijdsbestek, niet alleen in de huidige arbeidsmarkt. Wellicht zijn we er dus meer bij gebaat om te focussen op het eigen maken van deze eigenschappen in plaats van het afhankelijk zijn van externe factoren. Nu ben jij helemaal up-to-date over alle veranderingen in de arbeidsmarkt.

Onze Werkwijze

Bij Decent draait het om de perfecte match die met jouw organisatie meegroeit. Onze mensgerichte aanpak zorgt ervoor dat we de juiste kandidaten vinden die passen bij jouw specifieke behoeften.

Meer weten?

Artikel delen.