2026 wordt een kanteljaar voor recruitment. Niet door één grote ontwikkeling, maar door recruitmenttrends tegelijk: AI wordt volwassen, kandidaten gedragen zich anders, arbeidsmarktverschuivingen nemen toe en wetgeving dwingt tot transparantie.
In deze blog deel ik de belangrijkste recruitmenttrends van 2026 én inzichten van Nienke van Dijk, HR-expert met ruim 20 jaar ervaring en auteur van The Power of Choice, over hoe deze ontwikkelingen in de praktijk voelbaar zijn.
1. AI, automatisering en compliance
Artificial Intelligence is in 2026 geen extraatje meer, want AI is volledig geïntegreerd in recruitment: van cv-screening en interview voorbereiding tot hyperpersoonlijke candidate journeys. Repetitieve werkzaamheden worden geautomatiseerd, waardoor recruiters meer tijd hebben voor wat écht het verschil maakt: context, feedback en persoonlijk contact. De EU AI Act stelt daarbij hogere eisen: transparantie over algoritmes, verplichte bias-audits en een menselijke beoordeling bij de eindselectie.
Het effect van AI op startersfunctie is groot. Nienke ziet dat juniorrollen steeds vaker deels geautomatiseerd worden, waardoor instapmogelijkheden afnemen. Dit brengt een paradox met zich mee: organisaties vragen om ervaring, terwijl starters minder kansen krijgen om die op te doen. Volgens Nienke zal dit een flinke uitdaging vormen voor de generatie die nu afstudeert en de arbeidsmarkt betreedt.
2. Skills-based hiring als structurele recruitmenttrend
Recruitment verschuift van cv-gestuurd naar vaardigheid-gestuurd. Steeds vaker kijken organisaties naar skills, leervermogen en potentieel, en gebruiken ze praktijkassessments in plaats van alleen opleidingsniveau. De verwachting is dat bedrijven steeds vaker zullen kiezen voor een competentiegerichte aanpak.
Volgens Nienke is de praktijk nog niet zover. Veel hiring managers kiezen nog steeds voor kandidaten die ervaring hebben in dezelfde functie, of baseren hun keuze bij starters vooral op het studieniveau. Dat is begrijpelijk, zegt ze, want het voelt veiliger dan iemand aannemen waarvan je niet zeker weet of die het kan én het leuk vindt.
Toch is het volgens Nienke belangrijk om breder te kijken. Skills-based hiring maakt de talentpool groter, diverser en relevanter. Het draait om wat iemand kan, niet alleen om werkervaring of opleiding. Dit vraagt lef en het vermogen om buiten standaardprofielen te denken. Aan de andere kant, benadrukt Nienke, moet de kandidaat dit goed naar voren brengen, zodat de hiring manager kan zien dat de functie daadwerkelijk eigen gemaakt kan worden. Skills-based hiring werkt dus alleen als beide partijen het gesprek anders voeren en openstaan voor nieuwe perspectieven.
3. Employer branding, upskilling en Gen Z
Employer branding bepaalt in 2026 meer dan ooit of talent zich verbonden voelt met een organisatie. Niet de functietitel, maar een sterke organisatiecultuur, maatschappelijke relevantie en groeiruimte bepalen of Gen Z talent zich verbonden voelt.
Gen Z vraagt om transparante communicatie, snelle feedback, betekenisvol werk en ontwikkelkansen. Nienke bevestigt deze behoefte. Ze legt uit dat het aan de ene kant een luxe is om zo naar werk te kunnen kijken, maar aan de andere kant zijn cultuurmatch en ontwikkelingsmogelijkheden minstens zo belangrijk als kennis en kunde. Juist deze combinatie zorgt voor betere prestaties, betrokkenheid en retentie van werknemers, doordat het minder energie kost of zelfs energie geeft. Dit is een win-win voor zowel bedrijf als medewerker.
Ook interne mobiliteit en upskilling blijven groeien. Bedrijven investeren steeds meer in de ontwikkeling van hun talent om hen te behouden, ontwikkeling te stimuleren en slimmer te alloceren binnen teams.
4. Loontransparantie: een onvermijdelijke recruitmenttrend
Vanaf juni 2027 wordt salaristransparantie verplicht: elke vacature moet een salarisrange tonen, inclusief inzicht in beloningsverschillen. Dit verandert de manier van onderhandelen en kan bijdragen aan het verkleinen van de gender pay gap.
Nienke ziet dit als een positieve ontwikkeling, maar benadrukt dat het niet voor ieder bedrijf eenvoudig is. Vooral kleinere organisaties worstelen met interne privacy en de vergelijkbaarheid van functies. Kandidaten willen steeds vaker vooraf weten wat ze kunnen verdienen, en bedrijven kiezen hier steeds vaker voor, aldus Nienke. Tegelijk zijn er organisaties die dit liever niet doen, niet uit onwil, maar omdat ze willen dat een kandidaat kiest voor het bedrijf en niet primair voor het salaris.
Naast salaris groeit de aandacht voor diversiteit, inclusie en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Kandidaten verwachten een persoonlijke en transparante benadering: heldere communicatie, realistische verwachtingen en inzicht in het proces. Loontransparantie is krachtig, maar kent nuance en vraagt om een volwassen beloningsbeleid.
5. Schaarste op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt blijft krap, maar de impact van deze recruitmenttrend verschilt sterk per sector. Terwijl het in digital marketing nog steeds uitdagend is om relevante kandidaten te vinden, merkt Nienke dat veel andere sectoren inmiddels weer meer sollicitaties ontvangen dan een jaar geleden. Hiring freezes bij grote corporates zorgen bovendien voor extra instroom van talent.
Toch blijven sommige functies moeilijk invulbaar. Kandidaten hebben meer keuze en selecteren werkgevers bewust. Organisaties die zich aantrekkelijk profileren en goede arbeidsvoorwaarden bieden, weten de strijd om talent te winnen.
Dit vraagt om slim selecteren en een bredere interpretatie van functieprofielen, oftewel skills-based hiring. Organisaties die dit durven, krijgen toegang tot een rijkere, diversere talentpool en vergroten hun kans op het vinden van de juiste match.
7. Veranderende werkvormen
Remote werken is steeds meer de norm en opent deuren naar wereldwijd talent. Organisaties zoeken vaker kandidaten over grenzen heen, niet alleen in IT of engineering, maar ook in marketing en andere functies. Wie internationaal werft, moet rekening houden met taal, cultuur en juridische aspecten. Remote-first teams bieden flexibiliteit die steeds vaker een vereiste is om topkandidaten aan te trekken en te behouden.
Tegelijk verandert de regelgeving rondom zelfstandige professionals. Sinds de invoering van de wet DBA in 2025 en de nieuwe Wet Vbar per januari 2026 wordt het werken als zzp’er minder aantrekkelijk, waardoor veel interimmers terug naar loondienst zullen willen. Uitzendkrachten moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers, waardoor het voor de werkgever ook minder aantrekkelijk wordt een uitzendkracht in te huren. Voor organisaties betekent dit dat ze hun arbeidsmodellen en recruitmentstrategie opnieuw moeten bekijken, terwijl ze tegelijkertijd profiteren van de mogelijkheid om wereldwijd talent aan te trekken.
Conclusie
2026 wordt een jaar van verandering en aanpassing, gedreven door meerdere recruitmenttrends die elkaar versterken. AI en automatisering ondersteunen recruiters, maar maken persoonlijke context en begeleiding belangrijker dan ooit. Skills-based hiring biedt de mogelijkheid om diversere en relevantere talentpools aan te boren, terwijl employer branding, transparantie en cultuurmatch cruciaal zijn om talent te binden. Tegelijk brengen remote werken en veranderende regelgeving nieuwe kansen én uitdagingen met zich mee.
Organisaties die flexibel zijn, lef tonen om buiten standaardprofielen te denken en transparant en authentiek communiceren, vergroten hun kans op het vinden en behouden van de juiste mensen. De sleutel tot succes ligt in een strategische combinatie van technologie, mensgerichtheid en het vermogen om de arbeidsmarkt en talentbehoeften actief te volgen.
